اخباراقتصاد و مدیریت

استخدام بدون تاثیرگرفتن از اولین برخورد

بسپار/ایران پلیمر افراد به طور ناخودآگاه جذب مصاحبه‌شوندگانی می‌شوند که ظاهر خوبی دارند و این نشانه کاذب به آنها جهت‌گیری مثبتی درباره ارزیابی‌شان از مهارت‌های نامربوط کاندیداها دارد. بنابراین، برای یافتن بهترین کاندیداها، باید نشانه‌های کاذبی را که توجه شما را جلب می‌کنند نادیده بگیرید؛ نشانه‌هایی که به شغل موردنظر مربوط نیستند. باید دید خود را به نشانه‌های واقعی که برای کارآمدی افراد مهم هستند بازتر کنید. به جای «تکیه بر احساسات درونی و حس ششم» خود از قوه تجزیه و تحلیل برای انتخاب کاندیدای درست استفاده کنید. از همه اطلاعات گذشته خود درباره کسی که در آن شغل موفق یا ناموفق بوده، استفاده کنید (یا اگر شغل جدیدی است، مشاغل مشابه) و ویژگی‌های هر شخص را به دقت مورد تجزیه و تحلیل قرار دهید. چه متغیرهای مستقلی (معدل، رشته تحصیلی، فعالیت‌های فوق برنامه، جواب‌های مصاحبه) می‌توانند موفقیت یا شکست را پیش‌بینی کنند؟

اگر از اطلاعات استفاده کنید می‌توانید موفقیت نهفته را بیرون بکشید و نشانه‌های واقعی را که مهم هستند از نشانه‌های کاذب که بی‌اهمیت هستند تشخیص دهید- در نتیجه قادر خواهید بود از میان صدها رزومه و ساعت‌ها مصاحبه انتخاب کارآمدتری داشته باشید. علاوه بر یادگیری از استخدام‌های گذشته، نگاهی به آینده نیز داشته باشید. تصویر ما در یک انتخاب مناسب اغلب از گذشته می‌آید، از افرادی که قبلا در آن شغل موفق بوده‌اند (یا مشاغل مشابه). برای آنکه در این دام گرفتار نشویم، یکی از مدیران اجرایی، سناریوهای فعلی و آینده‌ای را پیش‌بینی کرد که شرکت با آن مواجه بود و از کاندیداها خواست مشخص کنند که این سناریوها را چگونه مدیریت خواهند کرد. او از آنها خواست پاسخ‌های خود را به طور کتبی قبل از مصاحبه رو در رو بنویسند، به این ترتیب امکان نداشت که بتوان جنسیت، نژاد یا سن آنها را حدس زد. این کار به او کمک کرد افراد مناسبی را انتخاب کند تا در فرآیند استخدام به انتخاب درستی برسد. ما باید در طول مصاحبه از نشانه‌های کاذبی که می‌شنویم اجتناب کنیم. در اولین برخورد آنچه می‌شنویم می‌تواند ما را با آنچه پروفسور جفری ففر و رابرت ساتون آن را «گفت‌وگوی هوشمندانه» می‌خوانند گمراه کند. طبق گفته ففر و ساتون «کسانی که به طور هوشمندانه صحبت می‌کنند در با اعتماد به نفس به نظر رسیدن، فصیح بودن و سخنوری مهارت دارند، دارای اطلاعات و ایده‌های جذابی هستند و از واژه‌های خوب استفاده می‌کنند.» معمولا طرز صحبت کردن آنها جایگزین عمل آنهاست. روانشناس مارک اسنایدر چنین افراد سخنوری را به عنوان «خودانگیزنده سطح بالا» توصیف می‌کند، افراد آفتاب‌پرست‌مآب تطبیق‌پذیری که می‌توانند با دقت خودشان را در موقعیت‌های مختلف تغییر دهند و تنظیم کنند. وقتی توسط افراد سخنور هوشمند اغوا شدیم، افرادی را انتخاب می‌کنیم که سلیس و چرب‌زبان هستند اما الزاما حقیقی نیستند. بدتر آنکه شخصی که با مهارت آنچه دوست دارید بشنوید را در طول مصاحبه به شما می‌گوید ممکن است در محیط دفتر یک شخص دو‌رو از آب درآید. برای جلوگیری از افتادن در این دام، با چهار توصیه زیر به پیام‌های پنهانی که در طول مصاحبه رد و بدل می‌شود گوش دهید:

۱- به جای ویژگی‌ها بر رفتارها تمرکز کنید. رزومه‌ها معمولا پر از صفات هستند، مثل «کارآمد در تیم»، «پرانرژی»، «تحلیلگر» و «خلاق». ‌آنها می‌خواهند خودشان را به بهترین شکل ممکن نشان دهند یا بهترین کاندیدا برای شغل موردنظر باشند. اما اگر مصاحبه‌شونده خودش را «کارآمد در تیم» معرفی می‌کند آیا واقعا به نظر دیگران در مباحث کاری اهمیت می‌دهد؟ از او بپرسید «سه چیز که در ۶ ماه گذشته بیش از همه به آن افتخار می‌کنی چیست؟» اما فقط از دستاوردهای آن نت برندارید، بلکه گوش دهید چگونه آن را تشریح می‌کند. آیا بر دستاوردهای شخصی خود تاکید می‌کند یا موفقیت‌های تیمی؟ به آنچه نگفته‌اند گوش دهید، بالاخص اینکه چقدر به همکاران، زیر دستان و دیگران اعتبار و اهمیت می‌دهند. بهتر است یک مصاحبه رفتاری انجام دهید. اگر برای مهارت‌های ارائه یا مهارت‌های تحلیلی استخدام می‌کنید، آیا آنها واقعا ارائه‌ای داشته‌اند یا آیا تجزیه و تحلیلی انجام داده‌اند. صفت‌‌ها می‌توانند مختصر و مفید باشند اما رفتارها خاص‌تر، هدفمندتر و قابل تشخیص‌تر هستند.

۲- درباره یادگیری‌شان بپرسید. «درباره یکی از شکست‌هایتان برای من بگویید.» بله این یک سوال رایج در مصاحبه است، اما اگر آن را تجزیه و تحلیل کنید می‌تواند گویای مطالب زیادی درباره آن شخص باشد. علت شکست آنها چه بوده است؟ آیا شکست خود را به عدم تناسب با آن شغل، بدشانسی، کار سخت یا بهانه‌های دیگر مربوط می‌کنند؟ هر یک از این توصیفات شکست را تایید می‌کند اما یادگیری را به عنوان بخشی از فرآیند تایید نمی‌کند. به کاندیداهایی توجه کنید که به عواملی که می‌توانند در آینده تغییر دهند یا کنترل کنند اشاره می‌کنند. این کاندیدایی است که می‌تواند خود را ارزیابی کند و یاد بگیرد.

۳- درباره مهارت‌های مدیریت تضاد بپرسید. روانشناس سازمانی فرد فیدلر و همکارانش به قدرت یک پرسش مهم دیگر اشاره می‌کنند: «درباره آخرین همکاری که او را کمتر از همه ترجیح می‌دادی به من بگو.» اگر برای شغلی استخدام می‌کنید که نیاز به مهارت‌های بین‌فردی زیادی دارد، دقت کنید که آیا آن شخص را با یک عبارت یک‌کلمه‌ای توصیف می‌کند (مثلا «مشکل‌دار» یا «مدیر جزء‌نگر») یا جنبه پیچیده‌تری از موقعیت را بیان می‌کند؛ مثلا «ما درباره نحوه کار اختلاف داشتیم چون آموزش‌های متفاوتی دیده بودیم.» هر چه توصیف پیچیده‌تر باشد باعث می‌شود افراد به طور کارآمدتری با هم مذاکره کنند.

۴- به دنبال نشانه‌های غیرکلامی باشید. سرانجام اینکه فراتر از آنچه کاندیدا می‌گوید گوش دهید: چگونه آن را بیان می‌کند؟ شاید مصاحبه‌شوندگان بهترین رفتار را از خود نشان دهند، اما ممکن است بتوانید متوجه سیگنال‌های غیرکلامی بشوید که در واقع علامت اعتماد به نفس نیستند بلکه نشانه تحقیر، خودبرتری و بی‌احترامی هستند: داشتن تماس چشمی در زمان صحبت کردن با دیگری اما نه در زمان گوش دادن به او، تجاوز به حریم دیگران و تمسخر پنهان در زمان لبخند زدن. بهترین مصاحبه‌کنندگان کسانی هستند که در اولین برخورد در این دام‌ها گرفتار نمی‌شوند و بر احساسات درونی خود تکیه نمی‌کنند چراکه متوجه عوامل ناخودآگاه طی فرآیند مصاحبه هستند. می‌توانید از تکنیک‌هایی که در بالا شرح دادیم استفاده کنید تا عمیق‌تر ببینید و بشنوید. حتی اگر زمان کمی برای مصاحبه و انتخاب کاندیداها دارید. با انجام این تکنیک‌ها بهتر می‌توانید ارزیابی کنید که آیا آن شخص برای آن شغل خوب است یا بد.

دنیای اقتصاد

نمایش بیشتر

نوشته های مشابه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

دکمه بازگشت به بالا