سعید شفیعی سرارودی، عضو هیات علمی واحد تهران جنوب دانشگاه آزاد اسلامی:در دانشگاه باید دانشجوی خلاق پرورش بدهیم و نه صرفا مهندس!

 بسپار می نویسد، سعید شفیعی سرارودی دانش ­آموخته دکتری مهندسی پلیمر دانشگاه صنعتی امیرکبیر و مدرس کنونی واحد تهران جنوب دانشگاه آزاد اسلامی و مدیرعامل شرکت تولیدی کاریا پلیمر است. عمده فعالیت و تخصص وی در زمینه فیلم های پلیمری و بسته­ بندیست. 

کاریا پلیمر تولیدکننده فیلم­های چند لایه (3لایه-5 لایه) برای کاربردهای مختلف است. شفیعی می گوید که به دنبال انجام کارهای خاص است، کارهایی که دیگران زیر بار آن نمی­روند و به کفش پولادین نیاز دارد. همین تفکر و ایده شاید موجب شده که در استخدام نیروی کار آقای دکتر تفکر خاص خود را داشته باشد: استخدام نیروی کار صفر  کیلومتر. البته که ریسک پذیری و متفاوت اندیشیدن کلیدواژه های این مصاحبه بودند.

بسپار-آیا تاکنون دانش آموخته پلیمر در مجموعه شما مشغول به کار بوده است؟ ویژگی این دانش آموختگان چیست؟ چه توانی دارند؟

شفیعی: از پنج سال گذشته که شرکت گسترش یافت، همواره دغدغه جذب نیرو از رشته های پلیمر را داشته ام و البته مقداری نیز به دانشگاه  آزاد دین داشتم. فلسفه این شرکت جذب نیروی بدون سابقه کاری و صفر کیلومتر بود. اینکه چه ویژگی هایی دارند و چه باید داشته باشند دو بحث متفاوت است. ویژگی های کنونی آن­ها از این قرار است، باهوش هستند و درس­های تئوری را به­ خوبی فراگرفته اند اما نود درصد آن­ها فاقد توانایی لازم برای متفاوت فکر کردن هستند. یاد گرفته اند از صحبت های معلم یا استاد جزوه­ای تهیه کنند و بعد آن را امتحان داده و همین سیر را ادامه دهند تا فارغ التحصیل بشوند. این روش در کلاس­های آموزش زبان خارجی نیز وجود دارد و لزوما فردی که در این کلاس­ها شرکت می­کند نمی­توانند مسلط صحبت کند. یعنی ویژگی بارزی که یک صنعتگر بتواند بر روی آن حساب باز کند ممکن است در دانش آموخته وجود نداشته باشد اما اینکه آیا اصلا چنین توانی ندارند یا اکنون این مهارت ها را ندارند بحث دیگری است.

اکنون چهار دانش آموخته پلیمر در کاریاپلیمر فعال هستند و در مجموع در طول سه سال بیش از 12 مورد کارشناس و کارشناس ارشد و یک مورد دکتری پلیمر داشته ایم. البته تمامی آن­ها صفر کیلومتر بوده­اند. این عدد برای شرکت کوچکی چون ما عدد بالایی است. البته می­توان در مورد توانایی آن­ها صحبت کرد!

بسپار- تفاوت دانش آموختگان کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکتری در کار چیست؟

شفیعی: شرکت دکتری جذب نمی­کند، در یک مورد خاص یک دانشجوی دکتری داریم. همواره از یک کارشناس ارشد انتظار دارم که به تنهایی  توانایی برخورد با مسائل جدید و حل و فصل مشکلات را داشته باشد، چون پروژه انجام داده است. مقطع ارشد یک مقطع گذار بین کارشناسی و دکتری است تا دانشجو یاد بگیرد که به صورت مستقل یک پروژه را انجام دهد. مساله این است که نیروی انسانی ما از ابتدا از مهدکودک و دوران مدرسه انجام پروژه را نمی ­آموزند بلکه آموخته است که یک نفر در کلاس صحبت کند و او شنونده باشد و هر آنچه گوینده می­گوید مطلقا صحیح است و اصلا انتقادی وجود ندارد. این نوع تفکر باعث می­شود نود درصد  دانش آموختگان در صنعت توان لازم را نداشته باشند (ده درصد قابلیت ­های مجزا و خارق العاده­ای دارند.).

بسپار- آیا برای این دسته از کارکنان نیاز به دوره کارآموزی وجود داشته؟ اگر بله چه مواردی در این دوره ها اموزش داده می شود؟

شفیعی: البته باید اینگونه باشد. فردی که 18 سال سابقه صنعتی داشته و در سطوح بالای کارخانه ها حاضر بوده و از نمایشگاه های معتبر بازدید کرده؛ ایده های بزرگی در ذهن می ­پروراند و دنبال استانداردهای اروپایی است. هنگامی که نیرو جذب می­کند عجله دارد تا بداند چه زمان این نیرو به سطحی از توانایی می­رسد که بخشی از کار را به او واگذار کند. بنابراین دایم در حال آموزش نیروها هستیم به گونه ای که شاید نیرو بخواهد مقدار این آموزش کاهش یابد! کوچک بودن شرکت، هزینه ها و تمایل مدیریت در جهت سیتماتیک کردن امور باعث می گردد که گاهی اوقات در مواجه با تحصیلکرده ­های تازه وارد به مشکل بر­بخوریم.

ما چهار بخش داریم. در دفتر تهران بخش­های تحقیق و توسعه و فروش و در کارخانه تولید و کنترل کیفیت وجود دارد. هریک از نیروها متناسب با بخش خود نیاز به آموزش­هایی دارند. اگر شرکت توانایی این آموزش را داشته باشد  اقدام می شود و در غیر اینصورت به دنبال کلاس ­های متناسب می­رویم.

بسپار- گفتید در طی این چند سال 12 نیروی پلیمری داشته اید. چرا نمانده­اند، به خواست خود رفته اند یا شما اینگونه خواسته اید؟

شفیعی هر دو. متاسفانه نیروی صفر کیلومتر توانایی مقایسه تفاوت موقعیت فعلی با دیگر شرکت ها را ندارد و گمان می­کند مرغ همسایه غاز است. از طرفی پس از مدتی، به ­دلیل فراگرفتن مهارت ­های کاری لازم و احتمالا دریافت پیشنهاد از دیگر شرکت­ها، خواسته هایی مطرح می­کند که گاهاً بیش از توانایی های او است. از طرف دیگر، شرکت بدون سابقه کار او را استخدام کرده­ و یکسال به او آموزش داده­! انتظار بر این است که حداقل تعهدات خود به شرکت فعلی را انجام داده و پس از اتمام زمان قرارداد، شرکت را ترک کند. البته اینکه شرکت دیگر برای او سراب بوده یا نه یک بحث است اما در 95 درصد موارد آن فرد یا بیکار مانده یا درخواست بازگشت داشته است. اما از لحاظ ما امکان بازگشتی وجود ندارد. اینجا سوالی مطرح می­شود که آیا نیروی با تجربه استخدام کنم؟

بسپار- پاسخ شما به این سوال چیست؟

شفیعی: سردرگمی. نیروی باتجربه مشکلات سازمان قبلی را وارد این سیستم می­کند و با گارد خاصی وارد می­شود. بنابراین نیروی صفر کیلومتر،  باهوش و توانمند به شما امکان می­دهد که او را طبق الگوی سازمان خود پرورش دهید. این موضوع بزرگترین مزیت است و عیب این نیرو آن است که احتمال ماندن آنها ضعیف است. البته اکنون یک نیروی کارشناسی ارشد داریم که به مدت پنج سال در شرکت حاضر بوده است. بزرگترین شاخصه ایشان نیز تعهد و وفاداری به مجموعه که از نظر ما از اهمیت بالایی برخوردار می­باشد.

بسپار- به نظر شما عملکرد اهمیت بیشتری دارد یا ویژگی های اخلاقی چون وفاداری به سازمان؟

شفیعی: در سیستم کاریا پلیمر و بر اساس ارزش­ های آن، نیرویی با 70 درصد قابلیت و توانمندی علمی و فنی که دارای اخلاق و منش مناسب و متعهد به شرکت است به مراتب از نیرویی با 1000 در صد قابلیت اما با تعهد کمتر ارجحیت دارد. می­توان عملکرد را با کار بیشتر و مشاوره  های مختلف بهبود داد. اما برخی موضوعات جانبی و اخلاقی را نمی توان کنترل کرد.

بسپار-نقاط ضعف و قوت این دانش آموختگان چه بوده است؟

شفیعی: بزرگترین امتیاز این است که با الفبای پلیمر آشنا هستند. همواره مشاهده می­کنم که متاسفانه دانشجویان درسخوان کمتر وارد صنعت می­شوند. نمی­دانم چرا؟ به عنوان مثال اگر مرکز تحقیقات یک موسسه دولتی آگهی فراخوان جذب نیرو بدهد، گاها تا بیش از پنجاه نیروی عالی پلیمری خواهان حضور به صورت قراردادی با حقوق کمتر از یک شرکت پلیمری خواهند شد. به این امید که شاید یک روز استخدام شود. حاضر هستیم به همان نیرو 5/1 برابر بیشتر پرداخت کنیم اما برای کار به واحد فروش و یا تحقیق و توسعه نمی آیند. چرا؟ چون در دانشگاه فراگرفته و پذیرفته که برای موفقیت باید مدام ارتقا یافت و به مدارج دانشگاهی بالاتر رفت و آینده موفق را در جذب موسسه های بزرگ اعم از دانشگاه ­ها و یا صنایع دولتی می­دانند. نیاموخته که پس از کارشناسی، می­تواند به صنعت وارد شده به عنوان کارمند کار کند پیشرفت کند و به عنوان مدیر یکی از قسمت ­ها ادامه دهد و یا حتی کارآفرینی کند و خود یک واحد را راه اندازی کند. چه کسی گفته که دانش آموخته باهوش در بخش فروش کار نکند و یا اینکه  فروش مناسب این دسته از فارغ التحصیلان نیست؟ فروش یک علم است. همواره این مشکل را داریم که نیرو وقتی برای استخدام می آید هنگامی که متوجه می­شود برای فروش در نظر گرفته شده، می­رود. می پرسند در فروش چه تفاوتی بین یک دیپلمه و یک فارغ التحصیل کارشناسی و کارشناسی ارشد وجود دارد؟ پاسخ من این  است که دیپلمه تا شش ماه نخست پا به پای یک تحصیلکرده جلو می­آید، اما پس از شش ماه، بنابر اطلاعات پلیمری قوی، فارغ­ التحصیل پلیمر توانایی بهتر قانع کردن مشتری را دارد. اگر روزی با رقیبی مواجه شد، او می­تواند با اطلاعات بیشتر و اشرافیت نسبت به محصول، مشتری را قانع کند. در خیلی از موارد حتی دانش­آموخته ­های باهوش که شش ماه در واحد فروش  فعالیت کرده­اند به آن علاقمندشده اند. فروش علمی جذاب است. چه دلیل دارد در فروش دروغ گفت. هنگامی که محصول خوب است البته که می توان آن را به خوبی معرفی کرد. همانطور که در ابتدای مصاحبه گفتم که شرکت کاریا پلیمر می­خواهد که کارهای خاص انجام دهد. در این حالت با توسعه محصول مواجه می­ شویم. چه کسی می­تواند این وظیفه  را به سرانجام برساند؟ البته که یک دانش­آموخته باسواد پلیمری. ترجیح می­دهیم دانش ­آموختگان باسواد پلیمری را جذب کنیم و البته آن­ها را آموزش دهیم. چون دانشگاه فاقد این آموزش­هاست و وقت دانشجو از بین می­رود. پس باید به دنبال این برویم که دانشجوهای خوب ما همانطور که ادامه تحصیل می­دهند و استاد می­شوند یا در واحدهای تحقیق و توسعه صنایع بزرگ دولتی فعالیت می­کنند، به قسمت تولید و فروش شرکت­ های خصوصی بروند. نمی­روند، زیرا ممکن است اعتماد به نفس نداشته باشند، احتمالا توانایی ایجاد فضای جدید برای رشد را در یک شرکت کوچک ندارند، گاهی می­گویند مدیرعامل به ما فرصت انجام کارهای جدید را نمی­دهد. اثبات می­کنم افرادی هستند که با قابلیت متفاوت اندیشیدن می­توانند این فضا را برای خود ایجاد کنند. در کسب و کار، پول حرف اول را می­زند. بدون سود کسب و کار مفهومی ندارد. ابتدا باید این را بپذیریم. صاحبان صنایع نیز دغدغه­ های خود را دارند، گمان می­کنند نیرویی که تازه  از دانشگاه آمده، می­خواهد تغییر بدهد بدون اینکه مسوولیت حرف­های خود را بپذیرد؟ و اگر مشکلی ایجادشد، کوله پشتی بر پشت خداحافظی می­کند؟ این قضیه برای کاریا پلیمر نیز اتفاق افتاده است. دیدگاه من این است که نیروی تحصیل کرده قوی­تر در بخش فروش و یا تولید با انگیزه بیشتری کار می­کند.

بسپار- پیشتر گفتید تمایل به جذب نیروی بدون سابقه کار داشته­اید، همچنان این تمایل را دارید؟

شفیعی:

 

ادامه دارد …)