اقتصاد و مدیریت

پایان اسطوره‌سازی از رهبری سازمانی

بسپار می نویسد، در سیر زمان، موضوع مهم رهبری ‌‌‌سازمان‌ها‌، تعداد زیادی نظریه در شیوه رهبری مطرح شده که هریک با مجموعه‌ای از ویژگی‌های منحصربه‌فرد و البته دارای نقاط قوت ونقاط ضعف هستند و می‌توان آنها را در هفت گروه طبقه‌بندی کرد. البته گروه‌بندی مذکور صرف‌نظر از زمان ظهور، یک فرآیند تکاملی را در رهبری سازمانی به‌وجود آورده است و تبدیل به ویژگی‌هایی چندگانه در زمان حال شده است.

به همین دلیل، مقایسه هر یک از الگوهای کارکردی رهبری در این فرآیند، ترجیح یک نوع به نوع دیگر نیست، بلکه مطابق سیر تکاملی یک پدیده با حفظ ‌‌‌ویژگی‌های گذشته و برخوردار شدن از مجموعه‌ای از توانمندی‌های تکمیلی است تا او را قادر به رهبری سازمان در شرایط فعلی کند. داشتن ‌‌‌ویژگی‌های انتزاعی و حتی چند ویژگی از هفتگانه مذکور نیز بسیار شکننده بوده و مبارزه رهبری را برای حفظ و توسعه سازمانش با مخاطره همراه می‌کند‌‌. به بیانی دیگر، عصر رهبرانی که فقط با تکیه بر توانایی فردی به اسطوره‌های بی‌بدیلی تبدیل می‌شدند به پایان رسیده است و به تنهایی کارساز نیست.

 

‌‌‌ویژگی‌های هفت‌گانه در سیر تکامل رهبری سازمان

۱- نظریه اسطوره

در این نظریه که برخی ‌‌آن را‌‌ «مرد بزرگ» هم نامیده‌اند‌، رهبر سازمان تلاش دارد با اثرگذاری شخصی در چالش‌های سازمان و با تفوق بر آنها سازمان خود را به شرایط متمایزی از رقبا برساند‌. توجه بیش از اندازه به توانایی فردی، بنیان اصلی در این دیدگاه است و همزمانی بین رویدادهای تاریخی در یک سازمان و نقش آنها به‌عنوان نقش محوری آنها آشکارا قابل تشخیص است. به عنوان مثال، در نبود افرادی مانند ماتسو شیتا‌، فورد‌، کیم وو چونگ‌، جک ولش‌، استیو جابز‌، بیل گیتس و ده‌ها نام دیگر آیا ‌‌‌سازمان آنها می‌توانست همانند ‌‌‌سازمان‌هایی باشد که در دوره رهبری آنها می‌شناسیم یا مسیر متفاوتی را طی می‌کرد‌‌‌؟ معمولا جواب منطقی به این سوال منفی است و تاریخ ‌‌‌سازمان‌های موفق جهانی حاکی از ظهور مردان بزرگ بوده است‌، ولی آیا کماکان باید منتظر چنین رهبرانی بود و اصولا این‌گونه رهبران چه درصدی از کل رهبران ‌‌‌سازمان‌ها را تشکیل می‌دهند‌‌‌؟ پاسخ کاملا مشخص است‌. ‌‌‌باید هم در توسعه این ویژگی رهبران از طرق مختلف کوشا بود و هم از ‌‌‌ویژگی‌های دیگر رهبری موثر استفاده ‌‌کرد.

۲- نظریه موقعیتی

در این دیدگاه ظهور رهبران بزرگ مستلزم یک موقعیت برای پرداختن به چالشی است که نیازمند دخالت رهبران سازمانی است. در این دیدگاه، این موقعیت است که تعیین‌کننده است و منجر به شرایطی خواهد شد که ‌‌‌باید به‌وجود بیاید‌‌. این نظریه در همزمانی بین رویدادهای تاریخی و موقعیت‌های خاص بر یک ارجحیت تاکید ‌‌‌می‌کند که در نبود آن موقعیت، امکان عملی هرگونه شایستگی رهبری را به‌رغم دارا بودن سلب ‌‌‌می‌کند. این دیدگاه می‌گوید ظهور یک رهبر بزرگ نیاز به زمان، مکان و شرایط دارد. تمرکز این‌ نظریه بر آن است که شایستگی رهبرانی که در ‌‌‌سازمان‌ها انتخاب می‌شوند، شرط لازم است ولی کافی نیست و برای موفق شدن آنها عامل موقعیتی نیز باید وجود داشته باشد.چنین به‌نظر می‌رسد که برای عملی شدن رهبری موثر به یک کاتالیزور موردنیاز است؛ هرچند ‌‌‌نظریه موقعیتی بسیاری از مشکلات ذاتی در ‌‌‌نظریه مرد بزرگ را حل می‌کند و می‌گوید چرا یک رهبری بزرگ و خوب در دو سازمان در موقعیت‌های مختلف جواب یکسانی نمی‌گیرند و شبیه بازیکنانی می‌شوند که هنگام تغییر تیم نمی‌توانند موفقیت در تیم قبلی را تکرار کنند، چراکه عوامل موقعیتی می‌تواند در پیشبرد آنها بسیار موثر بوده باشد.

۳- نظریه اقتضایی

درحالیکه از نظریه‌های اسطوره و موقعیتی چنین استنباط می‌شد که همه‌چیز با این دو نظریه برای اعمال رهبری موثر ممکن شده، ولی دو افراط بزرگ در رهبری، یعنی تمرکز نداشتن بر موضوعات اساسی یا تمرکز و توجه بیش از اندازه به موضوعات کوچک و کم‌ارزش، منجر به ظهور ‌‌‌نظریه اقتضایی شد تا با پر کردن شکاف میان این دو شرایط افراطی و با یک رهبری بر اساس عوامل موقعیتی، شرایط موثرتری در کارکرد رهبری سازمان به‌وجود آورد. با این حال، این ‌‌‌نظریه با نگاه کردن به هر دو موضوع و موارد ریز و درشت تصمیم‌گیری در مدیریت به اقتضای شرکت نیز توجه ‌‌‌می‌کند و برای رهبری موفق در وضعیت‌های مختلف اندازه‌گیری احتمال مورد نظر قرار می‌گیرد.

۴- نظریه تبادل

نظریه تبادل برخی از انتقادات ذاتی در علم احتمالات را بیان ‌‌‌می‌کند و تاکید بر نظریه مرد بزرگ را به‌دلیل ارتباطات اجتماعی آن می‌داند‌‌. نظریه تبادل به سیستم تبادل ذاتی در تعاملات اجتماعی و تاثیر آن بر رهبری تاکید دارد‌‌. این ‌‌‌نظریه بر سهم و مزایای هر دو رهبر و پیروان به عنوان عناصر موفقیت تمرکز دارد و رهبری را به معنی برقراری رابطه عادلانه بین خود و پیروان تعریف ‌‌‌می‌کند‌‌. هنگامی که تعهدات متقابل بین آنها برقرار می‌شود‌، هریک از طرفین می‌توانند انتظارات دیگری را به صورت عادلانه برآورده کنند. اعتقاد این نظریه بر آن است که برای موفقیت ‌‌‌باید مزایای اجتماعی ناشی از کارکرد سازمان افزایش و هزینه‌های جامعه کاهش یابد.مبانی ‌‌‌نظریه مبادله، ریشه در جامعه‌شناسی دارد و همزمان جنبه‌هایی از روانشناسی، اقتصاد و انسان‌شناسی را نیز دارد. این نظریه توصیه به پاداش گروه‌های ذی‌نفع‌، اعتبار و موقعیت رهبری سازمان را به شکل موثری فراهم می‌کند. قطعا رهبرانی با پیروان قدرتمند، قوی‌تر از رهبرانی با پیروان کم‌قدرت هستند. نظریه تبادل به خوبی توضیح می‌دهد زندگی اجتماعی و اقتصادی با یکدیگر می‌توانند به نیروی فوق‌العاده بزرگ‌تر و قوی‌تری تبدیل شوند و می‌گوید مبادله اجتماعی و تعامل اجتماعی عرف دقیق مبادله بوده و در صورت تمرکز برآن، می‌توان تکامل ‌‌‌نظریه‌های قبلی را فراهم کرد.

۵- نظریه تجزیه و تحلیل سیستم‌های باز

نظریه تجزیه و تحلیل سیستم‌های باز تمرکز بر معرفی شناختی از سیستم در توسعه رهبری دارد. این نظریه بر رویکرد سیستمی از سوی رهبری سازمان تاکید دارد و شامل ورودی ها، خروجی‌ها و جریان‌ها بر اساس عوامل اجتماعی، سازمانی و محیطی ‌‌‌است. در سیستم‌های باز، تاثیر خروجی‌ها بر محیط، بازخورد در ورودی‌های جدید است و روابط درون سیستم از طریق چرخه‌های ورودی-خروجی و تکرار هم پیچیده‌تر شده و هم رشد می‌کنند. این نظریه کلید تجزیه و تحلیل سیستم‌ها و محدودیت‌های سیستمی را فراهم ‌‌‌می‌کند. سیستم‌های باز اگر به خوبی کار کنند و تمام متغیرهای لازم به درستی تعریف شوند، شرایط به شکل پیش‌بینی شده طی می‌شود؛ ولی آن زمانی که متغیر‌ها از دست رفته یا تغییر ماهوی و معنی داری پیدا می‌کنند شرایط می‌تواند به گونه دیگری رقم بخورد.

۶- نظریه رهبری تحول گرا

رهبری تحول گرا تلاش دارد برای شرایط رهبری خود و ارتباط آن با چندگانگی که وجود دارد از تحقیقاتی که از قبل صورت گرفته به ایجاد تغییر مثبت در سازمانش صورت دهد. این ‌‌‌نظریه بر توانایی گروه‌ها برای مسوولیت پذیری بیش از حد، علاقه شخصی و تمرکز بر نیازهای کارکردی به شکل عدم تمرکز تاکید دارد. رهبران سازمانی تحول گرا، از طریق ترکیبی از روش‌ها رضایت و کارآیی زیردستان خود را به شکل معنا داری افزایش می‌دهند.ماهیت ترکیبی این ‌‌‌نظریه، آن را به مدل‌های دیگر رهبری مانند چارچوب سیستم‌های باز و سایر راهبردها در فرآیند رهبری به شکل هدفمند و سازماندهی شده برای تغییرات متصل می‌کند و با تجزیه و تحلیل سیستماتیک و ظرفیت حرکت منابع از مناطقی که بهره‌وری کمتر دارند یا هزینه بیشتر را تحمیل ‌‌‌می‌کند شروع می‌شود. رهبری تحول‌گرا آرامشی جز ایجاد تحول ندارد.

۷- نظریه رهبری خدمتگزار

نقطه ضعف رهبری تحول‌گرا استفاده از قابلیت مرد بزرگ بود و حتی برخی آن را ناشی از نبود تواضع و فروتنی می‌دانستند‌. به همین دلیل، امکان تلفیق و یکپارچه شدن رهبری با کارکنان به‌ندرت یا با آمیختگی کمتری اتفاق می‌افتاد. در سال‌های اخیر، نظریه رهبر خدمتگزار این کاستی را نیز جبران کرد‌. رهبری سازمانی خردمند دیگر خود به یک خدمتگزار تبدیل شده که کارش به جای دستور دادن‌، گوش کردن است و بیشتر از اینکه تصمیم بگیرد کمک می‌کند پیروان با احساس مسوولیت و اختیار بالا بتوانند بدون ترس از توبیخ و… تصمیم بگیرند‌. رهبری سازمانی خدمتگزار بیشتر از آنکه بر چالش‌ها به شکل انفرادی تمرکز کند، اجازه می‌دهد‌ پیروان خود چالش‌هایشان را حل کنند و رهبر سازمان فقط باید به کاستی‌های چنین فرآیندی توجه کند و نسبت به رفع آن کوشا باشد‌. زیباترین قسمت نقش رهبری‌ سازمان آن هنگام است که شرایط را به گونه‌ای رقم می‌زند که ناممکن‌ها انجام می‌شوند‌ و مواردی که ‌‌‌سازمان‌های دیگر حتی فکرش را نمی‌کردند، در سازمان او انجام می‌شود‌‌. این بزرگ‌ترین لذت یک رهبری سازمان است.

روش‌های اندازه‌گیری

توانایی ارزیابی هر یک از این توانایی‌های هفت گانه به محیط‌های مدیریت رهبری معاصر و چالش‌هایی که با آن روبه‌رو هستند، بستگی دارد و شاید ارتباطی با نقاط قوت و ضعف موارد به بحث گذاشته شده نداشته باشد‌. هر نوع ‌‌‌نظریه رهبری، به‌خصوص نظریه‌های موقعیتی، شناختی، تعاملی، اجتماعی و… یا ترکیبی از مجموعه آنها شیوه منحصربه‌فردی برای اندازه‌گیری نیاز دارد. البته این به آن معنا نیست که مدل‌ها نامعتبر هستند یا یک مدل از بقیه بهتر یا تعیین‌کننده‌تر است، بلکه این هوش رهبری سازمان است که ترجیح می‌دهد بر اثر تاثیرات ناشی از نظریه ها، کدام را پررنگ‌تر به‌کار برد‌‌. چنین به نظر می‌رسد رهبری ‌‌‌سازمان‌ها به پایان اسطوره سازی از خود رسیده‌اند و آنان که چنین بوده‌اند تبدیل به اسطوره شده‌اند.

 

نمایش بیشتر

نوشته های مشابه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

دکمه بازگشت به بالا