خودمدیریتی سازمانی، یک مزیت رقابتی استراتژیک

چالش‌های بوروکراسی زمینه‌ساز خودمدیریتی سازمانی: مدیریت بوروکراتیک سنتی در دهه ۱۸۰۰ میلادی ظهور کرد تا بتواند یک شرایط تاریخی خاص را رقم بزند؛ یک بازار ملی بزرگ و گسترده درحال ظهور برای کالاهای صنعتی و فناوری‌های جدید ایجاد شد که افزایش تقاضا را به دنبال داشت و باعث رشد سریع بخش‌هایی همانند حمل‌ونقل به ویژه راه‌آهن شد. براساس مطالعات صورت‌گرفته، امروزه بوروکراسی‌هایی که قرن‌ها به مردم خدمت کرده‌اند، منقضی شده‌اند و دیگر کاربرد ندارند و در اصطلاح امروزی بیان می‌شود که این بوروکراسی‌ها بیمار هستند.

بهره‌گیری از خودمدیریتی سازمانی در دنیای جدید کسب‌وکار: نتایج به‌دست آمده از نظرسنجی‌ها و بررسی‌ها نشان می‌دهد که تقریبا دوسوم کارمندان از کار خود استعفا داده‌اند و این انصراف ناشی از رهبری ضعیف اعمال شده از طرف مدیران و سرپرستان است. اکثر کارمندان از نظر عاطفی در کار خود سرمایه‌گذاری نمی‌کنند، برای بهبود شرایط سازمان تلاش نمی‌کنند و در ازای دستمزدی بیشتر برای ترک سازمان آماده هستند. این عدم انعطاف‌پذیری، هزینه‌های کلانی برای بهره‌وری و موفقیت سازمان به‌دنبال دارد و یک خطر بزرگ برای بودجه‌های یادگیری و توسعه محسوب می‌شود. شرکت‌ها منابع خود را برای افرادی که سازمان را ترک می‌کنند، هدر می‌دهند و این دسته از کارمندان اغلب آموزش‌هایی را که در سازمان شما کسب کرده‌اند به سازمان‌های رقیب می‌برند و این یک اتلاف هزینه بزرگ است.

راه‌حلی برای جلوگیری از خروج افراد از سازمان: خوشبختانه سازمان‌ها اجباری در استفاده از بوروکراسی‌های کسالت‌آور ندارند و ناچار به تسلیم در برابر چالش‌های آن نیستند. خودمدیریتی سازمانی یک راه‌حل زیبا و موفق برای چالش‌های پیش روی مدیران است. این راهکار ایده‌ها و تفکرات قدیمی موجود درباره کارگران را منسوخ می‌کند و مدیر بسته به قدرت و توانایی خود، مهارت‌های کارمندان را می‌شناسد، آنها را تشویق می‌کند، تمام موانع موجود را برطرف می‌کند، تعامل‌ را افزایش می‌دهد و به افراد فرصتی برای یادگیری، پیشرفت و شکوفایی می‌دهد. خودمدیریتی سازمانی فراتر از برنامه‌های سنتی است که برای توانمندسازی وجود دارد. در این برنامه‌ها مدیران درحالی‌که قدرت خود را برای اعمال نظم و انضباط حفظ می‌کنند، با استفاده از همین قدرت زیردستانشان را کنترل می‌کنند. خودمدیریتی قدرت لازم را برای برقراری ارتباط، استفاده از منابع و بهبود عملکردها در اختیار مردم قرار می‌دهد. خودمدیریتی در بدو ورود به سازمان‌ها نیازهای کارمندان را برطرف می‌کند تا با کاهش دغدغه‌ها آنها بتوانند با یکدیگر ارتباط برقرار کنند، از منابع موجود استفاده کنند و بهترین عملکرد را از خود نشان دهند. خودمدیریتی سازمانی همچنین در زمینه محدود کردن قدرت افراد برای اعمال قدرت‌های نا بجا بر دیگران کاربرد دارد و کنترل و توازن قابل‌توجهی را سازمان برقرار می‌سازد. همچنین به افراد اجازه می‌دهد تا تمام استقلال موردنیاز برای دستیابی به هدف و مقصد خود را در کار به دست آورند؛ افراد با استفاده از خودمدیریتی در بهترین موقعیت برای اتخاذ تصمیم قرار می‌گیرند و می‌توانند برای مدیریت مراحل تجارت خود، تصمیم‌گیری‌های شخصی و همچنین برای موفقیت بیشتر از این موقعیت استفاده کنند.  اگر کارکنان از خود اراده‌ای آزاد و پویا داشته باشند، نیازی نیست که رهبران به آنها انگیزه بدهند و افراد می‌توانند خودشان محرک انگیزه‌هایشان باشند. به همین دلیل افراد خودشان مسوول تعیین مسیرها و آموزش‌های مورد نیازشان در محل کار هستند و خودشان باید در زمینه توسعه و پیشرفت خود در محیط کار فعالیت کنند. هیچ‌کس به اندازه خود فرد از اهداف شخصی و نیازهای آموزشی او آگاهی ندارد. اراده آزاد که در یک سازمان از جانب خودمدیران به‌کار گرفته می‌شود، بسیار قدرتمند است و برای مدیران سنتی فوق‌العاده رهایی‌بخش است. یک سازمان در هر صورت باید فرصت‌های یادگیری مرتبط با کار را برای کارمندان فراهم کند. در نهایت و با وجود همه این توضیحات اگر کارمندان خواستار این هستند که رشد کنند، باید تصمیم بگیرند که خودشان را توسعه دهند. برخی این فلسفه را بزرگ شدن سازمانی نیز می‌نامند.

رهبران در یک سازمان خودمدیریت‌محور: خودمدیریتی سازمانی برای رهبران آینده‌نگر اهمیت زیادی دارد. از آنجا که در یک محیط کار خودمدیریت‌محور هیچ‌کس فرمانده‌ای ندارد و مکلف نیست بی‌چون و چرا از دیگران اطاعت کند، در چنین سازمانی نقش‌های رهبری باید آموزش داده شود و در افراد تقویت شود. کارمندانی که مایل به توسعه روابط کاری خود با کیفیتی بالا هستند و از رفتارهای نمونه الگوبرداری می‌کنند، به‌عنوان افرادی شجاع، اخلاق‌مدار و دارای بینش شناخته می‌شوند و توسط همکارانشان به‌دلیل داشتن ویژگی‌های رهبری ذاتی موردتوجه قرار می‌گیرند. خودمدیریتی‌سازمانی مفهوم سلسله مراتب پویا را در بر می‌گیرد و در این مفهوم تیم‌های خودسازمان‌یافته (دارای رهبر یا بدون رهبر) پیرامون مشکلات، پروژه‌ها و فرآیندها تشکیل می‌شوند. مدیران با استفاده از خودمدیریتی سازمانی ایده‌ها و شیوه‌های خود را به اشتراک می‌گذارند و به ایجاد انگیزه برای روش‌های بهتر و مناسب‌تر انجام کارها در محیط‌های کاری کمک می‌کنند. شرکت‌های پیشتاز از شیوه‌های خودمدیریت نوآورانه بسیار استفاده می‌کنند و مسیر را برای استفاده بیشتر از این مهارت در شرکت‌های خود هموار می‌کنند و در نتیجه پاداش کاهش بوروکراسی را به ‌دست می‌آورند. این پاداش یک منبع غنی و پایدار و به‌عنوان یک مزیت رقابتی استراتژیک است.

دنیای اقتصاد