این 12 سوال به شما می گوید که محیط کار شما رویایی است یا غیرقابل قبول!
بزرگ‌ترين مديران جهان اشتراکات زيادي با هم ندارند، چراکه داراي جنسيت، نژاد و سنين متفاوتي هستند و از سبک‌هاي مديريتي کاملا متفاوت و متنوعي استفاده کرده و اهداف گوناگوني را دنبال می‌کنند. اما با وجود تمام اين تفاوت‌ها، همه اين مديران بزرگ در يک چيز با هم مشترک هستند و آن اينکه قبل از هر کاري، اول تمام قواعد برآمده از تفکرات سنتي و عقل سليم را می‌شکنند و کنار می‌گذارند.
آنها به اين موضوع که يک فرد می‌تواند به هر آنچه در ذهنش براي رسيدن به آن اقدام کرده دست يابد، اعتقاد ندارند. آنها سعي نمي‌کنند به افراد براي فائق آمدن بر نقاط ضعفشان کمک کنند. در واقع آنها به‌طور پيوسته در حال زيرپا گذاشتن قواعد طلايي هستند. آري، آنها همه چيز را به بازي می‌گيرند. مديران بزرگ همگي «انقلابي» هستند هر چند که تعداد اندکي از آنها از اين واژه براي توصيف خود استفاده می‌کنند.
امروزه بيش از هر زمان ديگري، ريزش نيروهاي انساني مترادف است با ريزش ارزش‌هاي شرکت و سرمايه‌گذاران، و سهامداران با علم به اين موضوع، برعملکرد مطلوب مديران براي حفظ و تشويق کارکنان موثر و کاربلد تاکيد همه‌جانبه مي‌کنند. آنها به درستي می‌دانند که شاخص‌ها و معيارهاي سنتي سنجش عملکرد مديران مانند صورت‌هاي مالي و سود و زيان و ترازنامه‌ها و حتي ميزان سودآوري شرکت‌ها به‌تنهايي نمي‌تواند معيار خوب و کاملي براي ارزيابي عملکرد مديران تلقي شود، چراکه در خوش‌بينانه‌ترين حالت، تنها منعکس‌کننده 50 درصد قضيه هستند که اين درصد به تدريج در حال کمتر شدن است، به طوري که در دهه‌هاي 1970 و 1980، تنها 25 درصد تغييرات در ارزش شرکت‌ها در بازار براساس نوسانات ارزش سهام آن شرکت‌ها و ميزان سودآوري آنها منعکس می‌شد که اين درصد در حال حاضر به حدود 10 درصد کاهش پيدا کرده است.
امروزه ديگر نمي‌توان انکار کرد که ارزش واقعي يک شرکت داراي دامنه‌اي بسيار گسترده‌تر از معيارهاي کليشه‌اي همچون سود و دارايي‌هاي ثابت است و موارد گوناگون ديگري همچون سنجش و اندازه‌گيري معيارهاي غيرملموس مختلفي همچون رضايت مشتري، تحقيق و توسعه و البته رضايت کارکنان را نيز شامل می‌شود. در واقع سرمايه‌گذاران و سهامداران شرکت‌ها معمولا بر نتايج و دستاوردهاي سخت‌افزاري سنتي مانند ميزان سودآوري دارايي‌ها و ارزش افزوده اقتصادي فعاليت شرکت‌ها توجه و تاکيد می‌کنند و آنها را به‌عنوان شاخص عملکردي در نظر می‌گيرند و در نتيجه از توجه کافي به معيارها و شاخص‌هاي «نرم» مانند فرهنگ غفلت می‌کنند.
موسسه گالوپ، طي 25 سال گذشته برای یافتن همین جنبه‌های نرم با بیش از يک ميليون کارمند به مصاحبه پرداخت و از آنها صدها سوال در ارتباط با جنبه‌هاي مختلف کاري پرسيد. آنچه از دل اين سوال و جواب‌ها درمي‌آيد می‌تواند مانند خطوط راه مديران و تصميم‌گيرندگان شرکت‌ها در تعامل با نيروي کارشان عمل کند. با کنکاش و تحليل اين سوال و جواب‌ها می‌توان به مديران گفت که اگر عناصر کليدي و هسته‌اي متعددي را که می‌توانند موجب علاقه‌مندي و وفاداري کارکنان برتر و موثر شوند، شناسايي کنید و آنها را در يک مکان فراهم آوريد، خواهيد توانست غيرممکن را ممکن سازيد.
سنجش نقاط قوت و تاثيرگذار در يک محيط کار از طريق پرسيدن سوالاتي از کارمندان ميسر می‌شود که سوالاتي کليدي و عميق هستند و در قالب 12 سوال گنجانده شده‌اند که اگرچه نمي‌توان ادعا کرد قادرند به تمام ابعاد موثر در شکل‌گيري محيط‌هاي کاري مطلوب بپردازند، اما تا حد زيادي راجع به آن شفاف‌سازي خواهند کرد.
این 12 سوال کليدي به شرح زير هستند:
1. آيا می‌دانم از نظر کاري از من چه انتظاري می‌رود؟
2. آيا مواد و تجهيزات لازم براي کارم در اختيارم قرار دارد؟
3. آيا در کارم فرصت‌هايي براي ارائه بهترين عملکردم در اختيارم قرار داده می‌شود؟
4. آيا طي يک هفته کاري رويايي و فوق‌العاده براي من، تشويق و تمجيد مديران نصيبم شده است؟
5. آيا مدير مافوق من به من به‌عنوان يک انسان و نه صرفا يک کارمند، توجه دارد؟
6. آيا کسي در محل کارم هست که ارتقاي کاري من را بخواهد؟
7. آيا در محل کارم به عقيده و اظهار نظرهاي من توجه می‌شود؟
8. آيا رسالت و اهداف شرکت من به‌گونه‌اي هست که احساس کنم کارم مهم است؟
9. آيا همکارانم به انجام کارهايي با کيفيت بالا متعهد هستند؟
10. آيا من يک دوست صميمي در محل کارم دارم؟
11. آيا در شش ماه کاري گذشته کسي در محل کارم درباره پيشرفت کاري‌ام با من صحبت کرده است؟
12. آيا طي يک‌سال گذشته، فرصت‌هايي براي يادگاري و رشد کاري‌ام وجود داشته است؟
اين 12 سوال، ساده‌ترين و دقيق‌ترين ابزار براي سنجش ميزان مطلوبيت و مقبوليت يک محل کار محسوب می‌شوند. پس از پرسيدن ميليون‌ها سوال از افراد مختلف مشخص شد اينها بهترين سوالاتي است که می‌توان از کارکنان پرسيد، چراکه اگر در يک محيط کاري به تمام اين سوالات پاسخ مثبت داده شود، آن محيط کار، رويايي و فوق‌العاده براي کارمندان خواهد بود.
اگر نگاهي به اين 12 سوال بيندازيد درمي‌يابيد که در هيچ‌کدام از آنها صحبتي از پول، مزاياي مالي و ساختارهاي سازماني و مديريت ارشد شرکت‌ها به ميان نيامده است. واقعيت آن است که اگر به کارکنان، اعم از عالي، خوب، متوسط و ضعيف 20 درصد کمتر از عرف بازار حقوق و مزايا پرداخت شود انگيزه‌شان را از دست خواهند داد و اگر به آنها 20 درصد بالاتر از عرف بازار پرداخت شود، همه آنها به يک اندازه انگيزه کار بيشتر پيدا خواهند کرد.
منبع: روزنامه دنیای اقتصاد
